企业调研报告2024（精选27篇）
企业调研报告2024 篇4
根据省质监局、省工商局、省农机办、省经信委《关于贯彻实施国家四部门农业机械产品修理、更换、退货责任规定的通知》（鲁质监质发〔20xx〕115号文件）和鲁农机修字〔20xx〕9号文件及市局济农机函字〔20xx〕44号文件要求，我单位认真做好了农业机械三包维修企业情况调查摸底工作。
为确保调查摸底工作的顺利进行，积极与质监局、工商局搞好联合，组成检查领导小组，由分管局长带队，深入到农业机械三包维修企业，就三包维修企业（服务组织）的基本情况和三包维修企业（服务组织）技术力量状况、是否持有农机维修技术合格证、主要承担哪些农机生产企业的售后维修服务等情况进行调查摸底，了解并掌握我市三包维修企业状况，并针对存在的问题，研究并提出三包维修行业发展的具体措施，形成调查总结如下：
一、我市农机三包维修业现状及管理经验
近年来，国家对农业机械购置补贴投入力度不断加大，农民购买和使用农业机械的积极性空前高涨，农机具更新速度和新购数量急剧增加，截止到现在，我市农机总动力已达为71.3万千瓦，各种配套机具2.9万台套。共有各类农机维修点62个，目前，一个多种经济类型、多种经营形式、多种维修技术等级共同发展，遍布城镇乡村的农机维修网络已基本形成，为发展农村经济作出了应有贡献。
1、全市共有农机三包维修企业12处，均为整机营销和售后三包维修服务一体化私营企业，6家手扶拖拉机经销商分布在邹东山区不同镇街，6家大经销商集中在市区。
2、各企业都有2—3名维修服务人员，大部分取得相应等级的《职业资格证书》，并且都取得了《维修技术合格证》，企业有简易维修车间、维修设备，可进行简易三包维修，其中部分经销企业把三包时间适当延长，有的开展上门维修服务，赢得了用户的好评。
3、各经销企业的进货渠道、配件质量参差不齐，没有受到有效监管。有些企业在本地没有三包维修基地，出现质量问题维修三包难。
4、随着大、新型农机具的广泛推广应用，维修技术、人员、设备的相对落后日益凸显。
5、三夏、三秋期间，由于机械作业时间集中，特别是三夏生产过程中，机械昼夜连续作业，机械故障频繁出现。虽然有生产厂家派驻三包维修技术人员包片服务，但仍有时满足不了机主及时接受维修服务的要求，有时维修服务不到位、配件发送不及时。
6、虽然成立了农机质量投诉机构，但是缺乏必要的经费，不能保障正常的工作开展。
二、原因
1、虽然有相关法律、法规赋予了农机质量监督管理机构对农机及配件经销行业的质量监管职能，但是由于可操作性不强，无法真正实施有效监管。
2、农机使用者方面：农机使用者普遍认为农机是粗放技术，遇到机械故障自己敲敲打打或就近到维修铺简单处理能够凑合就可使用，无需找专业厂修理，安全意识淡薄，质量意思不高。同时三包责任问题一般都是在生产操作过程中发生的，由于农机作业的特殊性，所以要提供专业的、有力的证据比较困难。农机使用者缺乏维权意识，农机用户举证难，有的怕麻烦，不愿去维护自己的合法权益，只得自己承担不必要的损失。
3、现有机构体制导致我们与工商、技术监督管理部门工作结合不够紧密，无法组建政令统一，相辅相成，多部门联动的质量监督管理体系。
三、建议
1、呼吁上级有关部门制定操作性强，执行力度大的法规或者实施细则，把行业管理中涉及的重大政策问题以法律形式给以明确，使农机三包维修行业管理工作纳入法制轨道，以便使农机质量监督管理部门的监督管理职能落到实处。
2、向上级财政部门申请检测、培训经费，以解决基层监督管理机构心有余而力不足的困扰。
3、出台相应政策，促进各质量监管部门的密切配合。
企业调研报告2024 篇5
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
（1）员工对个人的职业发展满意度低
据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
（3）员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
（1）确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
