人才队伍建设调研报告(精选25篇)
结构老化,约%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障,基层农技单位要兼顾经营创收,人心不稳,精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活,难以适应实际需要。
三、几点建议
1.定编
定岗,定责,职责到位,贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始,人员不落实,一切都是空谈。一是人员落实,定编定岗。疏理一下各镇(街道)农技人员编制情况,尽快恢复和落实到位,做到定编定岗、在编在岗,落实到位后,人员岗位上墙公示。做到这一点,首先市里要有明确意见,明确要求,其次各镇(街道)要有明确态度,明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。
二是明确职责,职责到位。农技人员岗位职责一定要明确,岗位的.技能要求一定要明确,做到人员精干,服务优质,运行规范,有效履行职能。
三是明确服务内容,强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间,并量化考核指标,将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩,有效激发农技人员积极性。
2.特点、特色、特出,统筹服务。
由于农业的多样性,基层农技服务机构不可能做到面面俱到,因此可以实行各镇(街道)特出重点,彰显特色,统筹服务。一是各镇(街道)根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点,特出一至两个农业技术重点,强化服务能力,提高服务水平,形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源,实现跨区域农技服务。市级统筹协调,各镇(街道)农技服务面向全市,提高服务能力,综合服务资源,提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路,通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施,建立起市级主导、镇级主体,村级配合,户级参与的“四级联动”农技推广体系。
3.政府主导与市场化相结合,构建社会化服务体系。
坚持以政府构建为主体,以强化公益职能为主导,以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平,强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势,通过政府补贴、购买服务等方式,引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务,倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式,实现专业生产组织的社会化技术服务,可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平,促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面,推进农业技术进步,通过农业标准化,推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。
4.强化人才政策保障,为农业科技进步奠定坚实基础。
拓宽思路,完善政策,营造良好氛围,让农业人才引得进,留得住一是镇(街道)农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算,保证农技人员工资、福利和办公设施,实现基层农技人贝留得住。用得上,稳得住,做到爱岗敬业,经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。
二是实行农业科技学培养农技人才,人才定向养策略。通过高考体制规范操作,邦优录取,吸引一本优秀人才进入农技推广领城,收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训,加强农民技能培训,加强农业新技术、新工艺、新品种推广,关健是因地制宜,务求实效。
5.务实创新,以信息化促进农业现代化。
加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多,科技创新是重要一环,其中,互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台,对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要,对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强
农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术,实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合,形成转变农业发展方式的理想格局,实现农业现代化的伟大目标。
人才队伍建设调研报告 篇9
一、高层次人才队伍现状
年,我县开始实施“遂州英才”招聘行动,主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员,落户并购买住房的,按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员,落户并购买住房的,按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年,x县事业单位引进硕士研究生3名,x年引进硕士研究生4名。其中:县国土局人文地理学1名,地图制图学与地理信息工程1名,县农业局农学类2名,植物保护类1名,县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁,学历均为硕士研究生。同时,通过主动衔接和政策扶持,积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务,培育、建立县级专家专家服务基地4家,市级专家服务基地2家。另外,在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中,高级工80人,高级技师6人,高级工占技能人才总数为17.7%,技师占技能人才总数为27.8%,高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看,高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低,如全县专业技术人才5618人,其中高级职称只有614人,仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门,职称层级变化较大。而在被调查的企业中,领导对高技能人才比较重视,对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少,享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够,高层次研发人员匮乏,难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中,具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多,但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面,许多事情没有合适的人专干,另一方面,许多人没事干。
(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上,而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足,第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多,而熟悉市场经济的人才较少,从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余,而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
(三)人才保障机制不健全。由于属革命老区,经济不发达,工资待遇低,工作条件差,激励措施不到位,本地高素质人才不愿回来发展,外地一些高素质人才不愿意到来工作,特别是许多优秀人才外流,一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少,在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力,在一定程度上造成“有心想事,无力办事”的局面。
(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才,领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁,大专、高职学历的人员成为人才的主力军,高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中,并有30%认为他们自己发挥了较大作用,40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为,他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少,这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
(一)强化宣传引导,确保高层次人才“最吃香”。