基层医院人才队伍建设调研报告（精选34篇）

　　二、管好思想，在根本上管住干警，带好队伍。

　　思想是行动的先导，有什么样的思想就会有什么样的行为，在当前人们法制观念增强、思想多元化、人生观、价值观多样等复杂情况下，干警的'思想同样会受到来自各方因素的影响，加上社会、家庭、受教育程度、工作环境等客观因素，个人正确的理想和正当的追求同样也会不断反复，甚至会出现反面。在这种背景下，管好每名干警的思想实质不易，需要下大力气，深功夫。一是深入开展普遍的集中教育。通过输送大量的正能量来抵消负能量，最大可能的消除、缓解负面冲击，筑牢广大干警的思想防线。二是广泛开展知干知警活动。通过经常性的谈心谈话了解每名干警的思想动态和变化，知道每名干警想什么、想干什么、有什么困难和诉求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，随时随地的答疑解难和思想鼓动，化解思想疙瘩，搞好经常性的思想引导，把政治思想工作做经常、做扎实。三是深入开展从优待警活动。从严治警，故然是管警带队的重要方面，从优待警、关爱民警同样是带好队伍不可或缺的重要手段及光荣传统。我们应该在看到新时期社会矛盾凸显的情况下，政法系统各部门都在超负荷运行，每名干警都负一定的社会责任、工作责任，思想压力大、身心健康甚至达到了极限的同时，还应该看到，干警一直以来面临着本人又无法解决的诸如住房难、看病难、家属就业难、子女入学入托难的“四难”问题，这些问题解决不好，不仅分散干警的精力，很可能影响干警的世界观、人生观、价值观，影响政法队伍的纯洁性。因此，带好队伍单靠严明纪律、严格管理等行政是不够的，各级领导干部和领导机关，必须牢固树立“以人为本”的思想理念，爱护干警、关心干警，舍身处地的帮助干警解决实际困难，为干警创造出良好的栓心留人环境，使每名干警思想上不“抛锚”、不“走神”，由要我干变为我要干部自觉行动。

　　三、从严治警，在制度机制上管住队伍。

　　严格的行政管理是从严治警的重要途径和手段，必须建立在科学、经常的基础上才能达到理想的效果，而科学、经常要有严格的制度和良好的机制作保障，有了良好运行机制，才能做到科学，有严格的制度才能做的经常。经常性的管理要体现在全时全员上，一是内部要管严。在“8小时”内对所属干警要严格执行上班纪律，落实上班规定，坚持防止“松、懒、散”问题。二是外部管细。在干警休假（轮休）、节假日（周末）、出差等时期，除强调自我约束外，要发挥人民群众等外部的监督作用，做到不漏管、不失控。三是特殊情况管实。在干警出勤、办案等执行任务时，要有干部带队，分片包干，每个执勤小点要有干部党员实施管理，必要时在执勤一线成立临时党支部和党小组，实施组织管理。把各类方案定细，各项管理措施定实。

基层医院人才队伍建设调研报告 篇34

　　结合发改局工作职能职责，深入分析我局现有人才队伍情况，掌握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素质的对策建议，促进发展改革工作展现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增添新动力。

　　一、人才队伍建设的重要性。

　　县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力量进行调研，重新全面、详细地发改人才队伍现状，以便于发现问题，找准根源，有计划、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好准备。

　　二、发改人才队伍现状。

　　县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。

　　（一）年龄结构情况。

　　根据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严重不足，35—50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的经验，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着经验主义的问题，接受新知识速度较慢，适应新形势、新变化时间较长，长期形成的'定势思维妨碍了工作创新。

　　（二）知识结构情况。

　　根据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。大学本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足，知识老化，专业知识结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论知识更新更加迫切。

　　（三）人才分布情况。

　　全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90。6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9.4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才陆续引进的，且外流情况较严重，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都十分有限。

　　三、发改人才队伍存在的突出问题。

　　由于体制机制等原因，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。